Ce samedi 8 mars, c’est la journée des droits des femmes. À cette occasion, la CFTC a pu s’entretenir avec Anne Brunner, la directrice des études de l’Observatoire des inégalités. Elle dresse ici un état des lieux chiffré des inégalités femmes-hommes et présente un panel d’actions à mettre en œuvre, notamment en entreprise, pour tendre à davantage d’équité entre les salariés des deux sexes.
Le salaire est souvent le premier sujet cité, quand on parle des inégalités femmes-hommes. Les disparités de revenus restent-elles importantes?
Factuellement, oui. Quand on prend la somme de toutes les fiches de paie sur une année (en l’occurrence, 2022), les femmes gagnent 24 % de moins que les hommes, selon l’Insee. Le premier facteur d’explication, c’est le nombre d’heures travaillées dans l’année : les femmes sont beaucoup plus souvent à temps partiel et connaissent des périodes d’activités plus hachées. Les hommes font davantage d’heures supplémentaires.
Si l’on compare à nombre égal d’heures travaillées, il reste tout de même un écart de salaire de 14 % entre les femmes et les hommes. Cet écart-là est principalement lié au fait que femmes et hommes n’exercent pas les mêmes métiers, pas dans les mêmes entreprises, pas dans les mêmes secteurs, pas aux mêmes niveaux hiérarchiques.
Enfin, une fois que l’on tient compte du métier exercé, il reste un écart de l’ordre de 4 % que les statisticiens ne peuvent pas expliquer. Là, on est peut-être – il faut rester prudent ! – sur ce qui relève de la stricte discrimination salariale de la part de l’employeur. C’est la part contre laquelle tend à lutter l’index de l’égalité professionnelle.
Comment analyser ces chiffres?
D’abord, il faut quand même relever que, sur un temps long, on observe une progression. Au début des années 1960, les hommes gagnaient 60 % de plus que les femmes pour un temps complet ! Il y a dix ans, cette écart (entre femmes et hommes à temps complet) était de 22 %, contre 16% aujourd’hui. Il continue donc de diminuer, à un rythme certes moins rapide que dans les années 1970.
27 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 9 % des hommes
Certains écarts restent cependant préoccupants. L’écart salarial de 24 % a un effet majeur sur l’autonomie économique des femmes, sur leur risque de basculer dans la pauvreté si elles se séparent – surtout si elles ont des enfants –, sur leur plus faible montant de pension de retraite. Seconde préoccupation : la part des femmes parmi les cadres est toujours minoritaire. Certes, elle est de 45 % aujourd’hui, contre 22 % au début des années 1980. C’est une amélioration considérable… Mais, attention : les femmes sont aujourd’hui plus diplômées qu’avant. Il existe donc un décalage entre leur niveau de qualification et leur accès aux postes à responsabilités. Et, quand on affine notre analyse des hauts salaires, on constate que, parmi les 10 % des salariés du privé les mieux payés, la part des femmes est de 34 %…
C’est le fameux « plafond de verre » ?
Tout à fait. L’autre facteur qui a un effet énorme sur les écarts de salaires, c’est le temps partiel : 27 % des femmes sont à temps partiel, contre 9 % des hommes sur l’ensemble des personnes en emploi (privé et public confondus). Ce temps partiel est souvent « subi » : parmi les personnes qui voudraient un temps complet mais ne l’obtiennent pas, 72 % sont des femmes. Certaines aspireraient à travailler davantage mais ne le peuvent pas, car elles doivent s’occuper des enfants… On peut certes considérer que le temps partiel est un choix, mais il faut alors se demander pourquoi les hommes n’y aspirent pas plus… Persister dans ces stéréotypes genrés participe de l’inégalité.
C’est-à-dire ?
Notre société continue d’assigner des rôles différenciés selon le sexe. On assiste au maintien d’une ségrégation des femmes et des hommes dans leurs études et dans les métiers exercés. Par exemple, les femmes sont très peu présentes dans le secteur de l’informatique ou de la science, où l’on trouve beaucoup de métiers bien rémunérés.
En outre, il faut évoquer la division du travail « non rémunéré » : les tâches domestiques, le soin aux enfants, aux parents… Le poids des enfants continue d’ailleurs de peser beaucoup plus sur la carrière des femmes. Le Conseil d’analyse économique a notamment calculé qu’avec la naissance du premier enfant, une femme perd en moyenne 38 % de ses revenus de travail sur les 10 années qui suivent, par rapport aux femmes qui n’en ont pas ! Cette « pénalité parentale » est attribuable au temps partiel, au renoncement à une promotion ou à un éloignement du domicile, ou même à son emploi, si son conjoint gagne davantage. Suite à la naissance d’un enfant, le salaire des femmes est souvent sacrifié.
l faut aussi regarder la situation des femmes ouvrières et employées et défendre leurs droits: revaloriser les bas salaires participe de l’égalité femmes-hommes
Dès lors, comment agir ?
Je distingue, au niveau des politiques publiques, trois leviers d’action. Le premier est d’améliorer l’accueil des jeunes enfants, en quantité, en qualité et en assouplissant les horaires. Pensons aux métiers de la santé ou de services, massivement occupés par les femmes et désynchronisés par rapport au reste de la société : ils nécessitent des modes de garde adaptés. Autre levier d’action : l’extension du congé paternité. C’est au moment de la naissance que les écarts (de salaires, d’avancement, de temps passé à la maison) se creusent. Il pourrait être pour partie obligatoire, voire asynchrone avec celui des femmes, pour que les hommes puissent acquérir la compétence de la gestion du quotidien. Enfin, le point majeur, c’est le rôle de l’école dans l’orientation des femmes vers des filières peu féminisées et inversement. Ce, dès le départ ! Ne pas décourager les filles en maths en primaire, ni à choisir une filière technique dans un lycée pro par exemple…
Et au sein de l’entreprise ?
On ne peut pas s’en tenir à l’index de l’égalité, tel qu’il existe dans la loi aujourd’hui. On ne peut pas non plus s’en tenir à un combat pour la parité dans les comités de direction et parmi les cadres. Ça fonctionne, mais ça ne suffit pas. Aujourd’hui, dans les entreprises du CAC 40, il y a davantage de femmes aux postes de dirigeants. En revanche, il n’y a pas de « ruissellement » sur les postes de management et d’encadrement. Il faut aussi regarder la situation des femmes ouvrières et employées et s’attacher à défendre leurs droits, leurs conditions de travail et leur rémunération. Revaloriser les bas salaires participe de l’égalité femmes-hommes, et je dirais que c’est la même chose concernant les conditions de travail dans les métiers féminisés (la prise en compte des temps de déplacement dans les métiers du soin ou de l’aide domicile, des horaires trop décalés…).
Décelez-vous une réelle volonté de changer les choses sur le sujet ?
Je suis optimiste. Même s’il y a beaucoup de sujets d’inquiétude, cette volonté collective est manifeste. Quand on pose la question : « Dans l’idéal, les femmes devraient-elles rester à la maison pour élever leurs enfants ? », 80 % des sondés déclaraient en 2022 qu’ils n’étaient pas d’accord. On l’a peut-être oublié, mais, en 2000, les réponses étaient à 50-50. Bien sûr, c’est lent et cette lenteur génère de la frustration. Il faut, en tant que parent, en tant qu’employeur, en tant que syndicaliste et en tant qu’élu, nous saisir beaucoup plus largement des questions d’égalité professionnelle et lutter contre les stéréotypes au quotidien !
Propos recueillis par Stéphanie Baranger et Maud Vaillant